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托管机构校长如何防止内部损耗

教培机构发展到今天,大部分教培校长都学会了目标管理,也即是王健林的正确示范:“先定一个能达到的小目标,比方说先挣它1个亿”。因为制定目标后,就可以进行长远规划!     但是,随着时间的推移,渐渐有校长就发现不对了,目标是制定了,但是发现机构依旧内部损耗严重,生存艰难!这是为什么呢?经过研究发现,原来是机构内部管理人才出了问题!特别是中层管理人员,导致团队整体战斗力的削弱了!让机构在市场上的生存能力大大降低!     那么,什么样的中层领导会导致机构内部损耗,生存艰难呢?     第一,无方向,很多教培机构都有这样的中层领导,在工作中却事必躬亲,只知埋头苦干,却不会抬头看路,抢着完成本该属于员工的工作,却忽略了自己的本职工作。长此以往,在她的分管下,员工越来越没有目标和规划,每天只是机械搬的做事,工作效率及其低下。作为领导者,每天陷在琐事中,无暇思考下一步工作的方向和计划,造成资源的极大浪费。
 
    第二,无思考,有些中层管理人员,都把自己的工作定位在“上传下达”上,把自己当成决策的“传声筒”。上层领导让干啥就干啥,不加丝毫的思考和分析,面对下属时也只是传达要求和命令,没有具体的量化标准和监督机制。在学校运营和建设方面,更没有自己的创新和建议,不关心学校的教学质量、招生情况及运营数据等,这类管理者无异于“混日子”的人。     第三,无规矩,有一些中层领导凡事都爱自作主张,会在上层领导的任何决策与命令中,穿插自己的意见和行为,盲目自大,不按流程操作,从不把由此导致的后果放在眼里,即便出了问题,也不认为是自己的错误导致。在培训机构还小的时候,这类管理者的问题并不突出,但是如果成为连锁型的机构,这类管理者就成为机构运营中的头号难题。     第四,无人情,在营销型岗位或校区校长中,有些中层领导太注重业绩,业绩的数字就是她的一切,甚至为了业绩可以不择手段,采用极端的招生手段和方式,哪怕为此损害机构的名誉或营收,也在所不惜。面对员工和同事,从无感情可言,下属就是她挣钱的工具,与业绩无关的事情毫不关心,对员工就是冷冰冰的上级与下属关系,从无感情可言。这样的管理者,只会让员工心寒,在长期的缺乏尊重、关怀和认同感的环境中,员工流失率会大大提高。     第五,无公正,在一些中型教培机构中,有的中层领导过于“喜怒形于色”,对于喜欢的员工态度亲热和蔼,哪怕员工做错了事情,也可以不加责罚;然而对于自己不喜欢的员工,就过于严厉,甚至把脏活累活都交给他,员工偶尔犯下一点小错,就揪着不放,缺乏公平心态。长期在这种管理者的手下工作,员工会丧失积极性和凝聚力,团队的小船说翻就翻。     看完以上五种中层领导,大家是不是恍然大悟了?机构内部损耗严重,生存艰难也就理所当然了!现在的教培机构,单靠机构校长一个人是不可能的,需要各种中层管理人才,但是如果中层能力不足,对于教培机构的发展将是致命性的打击!     既然原因已经找到了,该怎么做呢?     首先,适当培训,教培校长尽可能的一个月,给中层管理者开个会,或者进行培训,让其的思维的高度达到主管的高度,要习惯站在机构高度去思考问题和工作。     其次,提供资金,教培校长可以提供一部分资金,比如在下班时候通过聚会来沟通私人关系,以公司名义!这样一来,在长期的管理探索过程中,既可以保证主管的尊严以及任务的顺畅执行,又可以加强同员工的私人情感,保证事情的顺达。     最后,奖励制度,教培校长可以通过奖励中层人员团队绩效的方法来缓解关系,中层管理者一旦进行了思想的转变,他便会在部门工作中站在一个更高的高度来处理各种事情。而对于这样的变化,成员将产生积极的反应——从被动工作转变为主动工作。     其实,管理机构无非是管人、钱、财、时间、信息,其中最重要的还是管人,而重点更是在于中层管理人员!     中层管理好了整个教培机构才能高效运作!一个好的教育培训机构,不仅仅需要一个好的校长,更需要一个无坚不摧的团队!因此,校长在打造优质团队的同时,一定要注重中层管理人才的培养!只有团队强大了,校长才不必每天处于“救火”状态,机构也会一步步走向壮大!  

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